عوامل موثر بر خلاقیت از دید روانشناسی

عوامل موثر بر خلاقیت:

خلاقیت-خلاقانه

خلاقیت-خلاق

الف) عوامل فردی

1-شخصیت

دور و بر رابطه بین شخصیت و خلاقیت تحقیقات خیلی زیادی صورت گرفته که بیشتر اونا طبق اندازه شخصیت خلاق(CPS)  گاق (1979)[1] و یا مدل 5 دلیلی شخصیت (FFM)  صورت گرفته.

خلاقیت-خلاقانه

اندازه شخصیت خلاق شاخصی واسه امتحان پتانسیل خلاقیت آدما به شکل کلیه. یافته های تحقیقات انجام شده بیان کننده مطلوب بودن این شاخص واسه امتحان خلاقیته. مثلا در شخصیتایی مثل معماران و محققان این رابطه مثبت، بین CPS و اندازه خلاقیت تأیید شده. در تحقیقات انجام شده دور و بر جنبه های FFM، روشن کننده وجود رابطه بین اونا و خلاقیت فردی افراده.

خلاقیت-خلاقانه

2- سبک شناختی

طبق تحقیقات انجام شده، سبک شناختی افراد اثر مستقیمی روی خلاقیت اونا داره. راه و روش درک و اندازه گیری سبک شناختی بیشترین توجه در مبانی نظری از تئوری برابری- نوآوری کیرتون (1976)[2] دریافت کرده. این تئوری فرض می کنه که افراد یه تمرکز طبیعی یا یه وسیله توجیحی روی حل مسأله خلاقانه دارن. افراد با سبک شناختی انطباقی در حل مسأله از روشای پارادایم موجود بدون سئوال از روایتی اون به کار گیری می کنن در حالی که افراد دارای سبک شناختی نوآوری از روشای متفاوت به کار گیری کرده و خطر پذیر هستن.

خ

تحقیقات انجام شده به وسیله کلر (1986)[3] و ولاو و تیلور (1986)[4] نشون دهنده اینه که افراد دارای سبک شناختی نوآورانه خلاق تر از افراد دارای سبک شناختی انطباقی هستن (شلی و گیلسون[5]، 2004؛ 36).

ب) عوامل سازمانی

1- پیچیدگی شغلی: طراحی مشاغل اثر بسیار مهمی روی خلاقیت کارکنان داره وقتی که افراد در مشاغل پیچیده که دارای ویژگیای: استقلال بالا، بازخورد، معناداری، هویت و تنوع هستن کار می کنن، اونا دارای سطح بالایی از انگیزه دورنی شده و به این انگیزه از راه خلق ایده های خلاق جواب میدن. هم اینکه مشاغل پیچیده، اشتیاق افراد در مورد فعالیتای کاری شون رو زیاد کرده و این اشتیاق و علاقه مندی اونا به اتمام کار، خلاقیت اونا رو بارور می سازه.

خلاقیت-خلاقانه

2- رابطه با سرپرستان: تحقیقات خیلی زیادی به بررسی رابطه خلاقیت کارکنان و رابطه اونا با سرپرستان پرداخته و به این نتیجه دست پیدا کردن که به دلیل اثر روابط مطلوب کارکنان با سرپرستان شون بر انگیزه داخلی افراد و در نتیجه بر خلاقیت اونا هم اثر مثبت داره و این رابطه مناسب زمانی به وجود میاد که سرپرستان دارای نقش حمایتی، توجه کننده به احساسات کارکنان، جفت و جور کننده بازخوردهای اطلاعاتی و غیر قضاوتی بوده و کارکنان رو به بیان نگرانی هاشون تشویق کنه. در بین مطالعاتی که به این رابطه مثبت اشاره کردن میشه به تحقیقات شلی و گیلسون (2004)، تیرنی و فارمر (2002)، ژو و جرج (2003) و … اشاره کرد.

خلاقیت-خلاقانه

3- رابطه با همکاران: دور و بر رابطه با همکاران هم مثل رابطه با سرپرستان، تحقیقات جور واجور گفتن که این رابطه هم در صورتی که حمایتی باشه روی انگیزه داخلی اونا اثر مثبت داشته و موجب افزایش خلاقیت کارکنان در محیط کاریه (سید جوادین و بقیه، 1389؛14).

4- پاداشا: هر چند بعضی از نویسندگان فکر می کنند که پاداشای اقتضایی در خدمت کنترل رفتار افراد بوده و به خاطر همین انگیزه داخلی و در نتیجه خلاقیت کارکنان رو کاهش میدن، اما یه سری های دیگه از اندیشمندان فکر می کنند که این پاداشا خلاقیت رو افزایش میدن چون که این پاداشا دارای ارزش اطلاعاتی بوده و شایستگیای فردی کارکنان رو می شناسونه. اما مطالعاتی که در سالای گذشته انجام گرفته به هر دو نتیجه اشاره داشتن. یعنی در بعضی موارد اثر مثبت و در بعضی موارد نبود اثر و اثر منفی رو اثبات کردن (سید جوادین و بقیه، 1389؛14).

5- آزمایش: تحقیقات نشون میده که آزمایش قضاوتی پیش بینی کننده بوده که خلاقیت افراد رو مورد انتقاد قرار داده و اونا رو به رعایت استانداردها مجبور می کنه و این اثر منفی روی خلاقیت افراد داره، اما تحقیقات محدودی هم به این نکته اشاره داشتن که در صورتی که این آزمایش پیشرفت دهنده (به طور مثال غیرقضاوتی بوده و دارای قصد آسون کردن پیشرفت مهارتای فردی باشه) باشه می تونه اثر مثبت بر خلاقیت کارکنان داشته باشه.

6- موعد زمانی و اهداف: بعضی از تحقیقات به وجود موعد زمانی و اهداف مشخص (مثل اهداف تولیدی) به عنوان محدودیتی واسه رشد خلاقیت کارکنان یاد می کنه چون که این موعد زمانی و اهداف (مثل اینکه به فرد گفته شه که تو باید بهترین رو بکنی و یا کار خلاقانه ای رو تحویل دهی) موجب ایجاد فشار روی افراد و کاهش انگیزه داخلی و در نتیجه کاهش خلاقیت این افراد می شه (همون منبع، 1389؛15).

7- ترکیب فضایی کار: تعداد محدودی از تحقیقات به اثر جنبه های فضای کار مثل فاصله بین افراد در مجموعه، تراکم مجموعه (به طور مثال نسبت آدما به اندازه فضای در دسترس تو یه واحد)، مشکلات فیزیکی موجود در مجموعه و … روی خلاقیت کارکنان اشاره داشتن. به طور مثال آیلو و همکارانش به این نتیجه رسیدن که آدمایی که در جای با چگالی کم فعالیت می کنن خلاقیت بالاتری رو نسبت به آدمایی که در محیط با چگالی بالا کار می کنن از خود نشون میدن. هم اینکه در تحقیقات آلنکار و برانو[6] (1997) اونا به این نتیجه رسیدن که محیط فیزیکی ناجور (مثل کمبود فضا و سر و صدای زیاد) یکی از عوامل کم کننده خلاقیت افراده (همون منبع، 1389؛15).

شلی و همکارانش (2004) در بیان جهت گیریای جدید در تحقیقات انجام گرفته روی خلاقیت به موارد زیر اشاره می کنن:

1-انگیزه داخلی به عنوان متغییر واسطه: در تحقیقات قبلی بیان می شد که عوامل سازمانی از راه اثر بر انگیزه داخلی روی خلاقیت افراد اثر گذار بودن اما این روزا در بعضی تحقیقات انگیزه داخلی به عنوان متغییر واسطه در نظر گرفته شده و مورد بررسی قرار میگیره.

2- کیفیت اخلاق[7]: این روزا بعضی از تحقیقات به بررسی اثر اخلاق روی خلاقیت افراد می پرازن. بارکر و همکارانش (1989) دو جنبه متفاوت واسه اخلاق ذکر می کنن :

  • جنبه مثبت: احساساتی که در سطوح متفاوت موجب جنب و جوش و تحریک افراد می شن.
  • جنبه منفی: احساساتی که موجب پریشونی و ترس افراد می شن.

تحقیقات مختلفی روی جنبه مثبت اخلاق متمرکز شده و میگن که در صورتی که افراد اخلاق مثبتی رو تجربه کنن فرآیندهای شناختی و انگیزشی اونا تقویت شده و تفکر خلاق اونا و مهارتای حل مسئله اونا آسون کردن می شه. البته بعضی از تحقیقات میگن که حتی اخلاق منفی هم می تونه بر خلاقیت کارکنان اثر گذار باشه به طور مثال ژو و جرج (2001) در تحقیقات خود به این نکته رسیدن که در بعضی شرایط مشخص (مثل دریافت پاداش و شناخته در صورت انجام کار خلاقانه) عامل نبود رضایت شغلی می تونه رابطه مثبت با خلاقیت کارکنان داشته باشه.

3- خود تاثیر[8] و هویت نقش خلاق: بعضی از محققین در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدن که خود تاثیر افراد (به طور مثال باور اینکه اونا توانایی رسیدن به اهداف و کارای مشخص رو دارن) دارای رابطه مثبت با خلاقیت شونِه. تیرنی و فارمر[9] (2002 و 2004) این کار رو انجام داده و بر این پایه اصطلاح «خود تاثیر خلاق» رو وضع کردن(شلی[10] و همکاران، 2004 ؛35).

6-4-2. خلاقیت پایدار در حل مسائل سازمانی:

این روزا رشد و پیشرفت سازمانا وابسته به حل مشکلات آینده سازمان در جنبه های جور واجور نیروی انسانی، فنی، مالی، اقتصادی، مشتریان و ذی نفعان هستش. حل مسائل سازمانی فقطً به معنی حل مشکلات امروز سازمان نیس، بلکه مشکلات امروز به طور طبیعی خودشون رو بر مدیریت سازمان مجبور می کنن. مدیران موفق، مسائل آینده سازمان رو تشخیص میده و اونا رو حل می کنن.

حل مسائل سازمانی نه فقط نیازمند پیگیری سیستماتیک مراحل جور واجور حل موضوع س، بلکه متکی به توانایی و همکاری و خلاقیتای خود در جهت حل مسائل سازمان، نیازمند تشویق و ساپورت هستن. واسه ایجاد پایدار در خلاقیت، لازمه تا موارد زیر در سازمان مورد توجه کارکنان، کارشناسان و مدیران قرار گیرد:

1- ایجاد انعطاف پذیری و اصلاح نظام آزمایش کارکرد: مقررات و قوانین سنتی و خشک از بروز خلاقیتا در سازمان جلوگیری می کنه. هم اینکه لازمه تا نظام آزمایش کارکرد از حالت سنتی و طبیعی تغییر پیدا کنه و به شکلی نباشه که مانع خلاقیت و نوآوری کارکنان و کارشناسان شه. مدیران باید با ایجاد انعطاف، محدودیتای مجبور شده بر کارکنان و کارشناسان رو کم کنن و زمینه رو واسه تقویت خلاقیت در اونا آماده کنن. تو یه سازمان خلاق و نوآوری آزمایش کارکنان طبق حضور فیزیکی اونا صورت قبول نمی کنه بلکه تموم منابع انسانی طبق تعالی و پیشرفت کارکنان و کیفیت فعالیتا و خدمات و اندازه نوآوری آزمایش می گردن.

2- تفویض اختیار: تفویض اختیار و دادن مسئولیت به کارکنان این امکان رو به اونا میده که از تجربه هاش یاد بگیرن. اونا رو در خلق ایده ها و راه کارای جدید کمک میده و احساس مسئولیتشان رو در تحقق اهداف سازمانی بالا می بره. بنابر این باید مدیران با دادن اختیارات، مسئولیت انجام کار و چگونگی انجام اون رو  به کارکنان و کارشناسان سازمان واگذار کنه و ترتیبی در پیش گرفتن کنن که رسیدگی و نظارت فیزیکی به کمترین حد ممکن ممکن برسه و کارکنان و کارشناسان نتیجه کار خود رو مشاهده کنه.

3- اطلاعات: زیر بنای تصمیمات درست، به کار گیری اطلاعات لازم واسه تصمیم گیریه. بنابر این باید اطمینان پیدا کرد که کارکنان و کارشناسان به اطلاعاتی که واسه انجام کارشون لازمه دسترسی داشته باشن. در پیش گرفتن تصمیمات درست، اجرای اونا رو جفت و جور میکنه و موجب پایداری انگیزه در کارکنان و کارشناسان سازمان هستش.

4- تعیین حدود و انتظارات: اهداف و انتظارات سطح پایین انگیزه لازم رو در کارکنان و کارشناسان ایجاد نمی کنه. هم اینکه بالا بودن انتظارات ممکنه موجب شکست و ناامیدی اونا شه، بنابر این ضروریست تا انتظارات و اهداف سازمانی رو در حد مناسبی تنظیم کرد.

5- تشویق خطر پذیری: مدیران باید خطر پذیری رو در موقعیتایی که یافته های شکست قابل تحمله، تشویق کنه. این عمل کمک می کنه تا تصمیمات و اقدامات کم کم از جامعیت بیشتری برخوردار شن.

6- ایجاد جو مناسب: مدیران باید فرصت لازم رو واسه بیان نظرات تموم کارکنان و کارشناسان جفت و جور کنن. از انتقادهای سختگیرانه دوری کنن و واسه ایده ها و عملکردهای خوب، ارزش و پاداش مناسب قائل شن.

7- ثبات و سیاست در خلاقیت: نه فقط تموم کارکنان و کارشناسان باید آشنایی داشته باشن که نوآوری بخشی از سیاست سازمانه. بلکه باید نسبت به موندگاری این سیاست خیال راحت پیدا کنن تا خلق ایده ها و راه کارای جدید واسه مسائل سازمان به شکل یه  عادت و فرهنگ ظهور کنه (علیرضایی و تولایی، 1387؛70).

[1] – Gough, 1979

[2] – Kirton, 1976

[3] – Keller, 1986

[4] – Lower & Taylor, 1986

[5] -shally & Gilson

[6] – Alencar & Burouno

[7] -Mood

[8] -self- efficacy

[9] – Tierney & Farmer

[10] – Shalley

این نوشته در آموزشی ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.