b (1079)

دانشگاه آزاد اسلامي
واحد شاهرود
دانشکده علوم انساني
پايان نامه جهت اخذ درجه کارشناسي ارشد مديريت دولتي”M.A”
گرايش:تحول
عنوان :
بررسي تطبيقي رابطه استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
استادرهنما:
دکتررقيه جامع
نگارنده:
مجيد نوروزي
پائيز93
سپاس و قدر داني
حمد و سپاس بيکرا ن به درگاه احديت که به بندگان، توان انديشيدن عطا فرمود او که قطره اي از اقيانوس بي انتهاي دانش خود را به ما عنايت فرمود تا پيوسته مشتاق و جوياي بهره گيري از علم بي منتهايش باشيم
پژوهشي که در پيش رو داريد حاصل تلاش قريب به يکسال است که در انجام آن همواره از مساعدت و ياري صاحبنظران متعددي برخوردار بوده ام . به همين جهت بر خود لازم مي دانم از همه کساني که در انجام اين پژوهش به نوعي مرا ياري نمودند تشکر و قدرداني نمايم.
تقدير و تشکر از کليه معلمين و اساتيدي که در طول ايام زندگي و دوران تحصيل از خرمن دانش و تجربه شان خوشه چيني نمودم ، مخصوصا استاد راهنما سرکار خانم دکتر رقيه جامع که در طي مراحل مختلف پژوهش با راهنماييهاي ارزنده و صادقانه موجبات غني ترشدن پايان نامه را فراهم نمودند.
تقدير و تشکر از کليه دانشجويان و دوستان و پرسنل محترم بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان که به نحوي اينجانب را در فرايند انجام اين تحقيق ياري نمودند.
اميد است سروران ارجمند تلاش اين حقير را به عنوان تشکر از گوشه اي از زحماتشان پذيرا باشند .
تقديم به:

تقديم به :
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کليات تحقيق (14-3)
1-.1 مقدمه……………………………………………………………….. 3
1-2. بيان مساله…………………………………………………………………………………….4
1-3. اهميت موضوع…………………………………………………………………….6
1-4. اهداف تحقيق…………………………………………………………………………8
1-5.سوالات تحقيق……………………………………………………………………………8
1-6 .فرضيات تحقيق……………………………………………………………..9
1-7. روش تحقيق………………………………………………………………….10
1-8 .جامعه آماري…………………………………………………………………………………………..10
1-9. حجم نمونه و روش نمونه گيري…………………………………………….11
1-10 . قلمرو زماني و مکاني تحقيق…………………………………………………..10
1-11. ابزار و شيوه هاي گرد آوري اطلاعات……………………………………………..11
1-13 .متغيرهاي تحقيق…………………………………………………………………………….11
1-14 .روشهاي تجزيه و تحليل اطلاعات………………………………….12
1-15 تعاريف مفهومي و عملياتي متغير هاي تحقيق…………………………….12
فصل دوم : مباني نظري تحقيق (68-16)
بخش اول: مفاهيم و جايگاه استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني
2-1.مقدمه………………………………………………………………………………….17
2-1-1.مديريت چيست؟…………………………………………………………………….17
2-1-2. تعريف مديريت……………………………………………………………………………18
2-1-3 .ابعاد مديريت منابع انساني…………………………………………………….18
2-1-4 .سير تکامل مديريت منابع انساني………………………………………..19
2-1-5 .اهداف سيستم مديريت منابع انساني…………………………………(24-20)
2-1-6 .چرخه مديريت منابع نساني……………………………………………………………..24
2-1-7 .فرايند جذب (کارمند يابي……………………………………………………….25
2-1-8 .فرايند بهسازي (آموزش) منابع انساني…………………………….26
2-1-9 .نظام حفظ و نگهداشت منابع انساني……………………………………….. (29-26)
2-1-10 .با چه فرمولي مي‌توان نيرو‌هاي يک سازمان را حفظ و ابقاء کرد؟……………….29
2-1-11.علت مشارکت و کناره گيري مردم از برخي فعاليت‌ها چيست؟…………………..30
2-1-12.مدير يک سازمان بايد جهت حفظ استعداد‌هاي ‌شرکت خود 10 ويژگي زير را داشته باشد………….30
2-1-13.اهميت حفظ و نگهداشت کارکنان ……………………………………….31
2-1-14.خدمات رفاهي……………………………………………………………………….31
2-1-15.ايجاد شرکت هاي تعاوني مصرف……………………………………32
2-1-16.مهد کودک در جوار محيط کار……………………………………….33
2-1-17.پرداخت کمک هاي نقدي و غير نقدي…………………………………33
2-1-18.برقراري سرويس رفت آمد…………………………………………33
2-1-19.بازديد هاي رفاهي……………………………………………………………….34
(الف) عيادت بيمار…………………………………………………………………34
(ب) شرکت در مراسم عزاداري………………………………………………………………34
2-1-20.فعاليت هاي فرهنگي……………………………………………….34
2-1-21.ايجاد اماکن رفاهي- ورزشي براي کارکنان و خانواده هاي آنان……………………………35
2-1-22.ايجاد غذاخوري در محيط کار……………………………………………………35
2-1-23.ايجاد تعاوني هاي مسکن و تهيه ي مسکن ارزان قيمت براي کارکنان ………………36
2-1-24.بيمه وبازنشستگي…………………………………………………….37
2-1-25.بازنشستگي…………………………………………………………………………….37
2-1-26.هدف طرح هاي بازنشستگي………………………………………………………..39
2-1-27. مزاياي بازنشستگي…………………………………………39
الف)بيمه ………………………………………………………………………………………40
ب)بيمه عمر………………………………………………………………………………………41
ج)بيمه خدمات درماني……………………………………………………………41
د) بيمه بيکاري…………………………………………………………………………….39
2-1-28.بهداشت و ايمني………………………………………………………..41
الف)ويژگيهاي مشترک بهداشت و ايمني……………………………………………..42
ب)سلامت ايمني و رفاه کارکنان:………………………………………..42
ج)برنامه هاي آموزشي و انگيزشي:…………………………………………………………43
2-1-29بهداشت و درمان……………………………………………………………………44
الف)معاينات پزشکي…………………………………………………………………………45
ب)خدمات درماني……………………………………………………………………………46
2-1-30.مبارزه با مصرف الکل و مواد مخدر………………………………………….46
2-1-31.مهندسي عوامل انساني انساني ( ارگونومي)……………………………………………47
الف)خدمات مشاوره اي…………………………………………………………………47
ب)کمک هاي فکري و روانپزشکي…………………………………………………………48
ج)اهميت مشارکت کارمندان در عملکردهاي مربوط به حفظ استعدادها………………………48
بخش دوم: عملكرد
2-2-1 .ارزياي عملکرد و عوامل موثر در عملكرد فردي………………………………. 50
2-2-2.مفهوم ارزشيابي :…………………………………………………………….51
2-2-3 .تاريخچه ارزشيابي ……………………………………………………….52
2-2-4 .تاريخچه ارزشيابي عملکرد در ايران ……………………………..53
2-2-5 .اهداف ارزيابي عملكرد………………………………………………………………….53
2-2-6 .چرا نيازمند ارزشيابي عملکرد هستيم ؟………………………………………55
2-2-7. نقش و جايگاه ارزيابي عملكرد………………………………………(58-56)
2-2-8. مراحل ارزيابي عملکرد……………………………………………………58
2-2-9. ويژگي هاي سيتم ارزيابي عملکرد…………………………………………………59
2-2-10.عناصر يک سيستم ارزيابي عملکرد موفق……………………………….60
2-2-11 .ملاکهاي ارزشيابي عملکرد …………………………………………………….61
2-2-12. نظريه هاي ارزيابي عملکرد………………………………………………61
2-2-13 .روشهاي ارزيابي عملکرد شغلي………………………………………..63
2-2-14 .بهترين روش ارزشيابي کدام است………………………………………..63
2-2-15.مقياسهاي عملکرد …………………………………………………………64
2-2-16.چارچوب نظري تحقيق……………………………………………..65
2-2-17.خلاصه تحقيقات انجام شده ………………………………(69-66)
بخش سوم: آشنايي با ساختار بيمارستانهاي دولتي و خصوصي و وجوه افتراق آنها
2-3-1.تعريف بيمارستان……………………………………………………….69
2-3-2.وظايف بيمارستان ………………………………………………………………….69
2-3-4.ساختار بيمارستانها…………………………………………………………………69
2-3-5.تفاوت بيمارستانهاي دولتي و خصوصي…………………………………………..70
فصل سوم : روش تحقيق (80-72)
3-1 .مقدمه ………………………………………………………………………..72
3-2 .روش تحقيق………………………………………………………………………………72
3-3 .جامعه اماري………………………………………………………………………….72
3-4 .حجم و اندازه نمونه و روش نمونه گيري …………………………………………..73
3-5.روش جمع اوري اطلاعات……………………………………(77-75)
3-6 .متغيرهاي تحقيق……………………………………….78
3-7 .پايايي وروايي ابزار پرسشنامه…………………………………………………..(77-79)
3-7-1.پايايي…………………………………………………………………………….78
3-7-2.روايي………………………………………………………………………………79
3-8 .روش تجزيه و تحليل داده ها…………………………………………….79
فصل چهارم : تجزيه وتحليل اطلاعات (113-81)
4-1 .مقدمه ……………………………………………………………………………………..82
4-2 .تجزيه و تحليل توصيفي داده ها و اطلاعات ………………………………….(93-83)
4-3.جدول مقايسه ارتباط متغييرهاي تحقيق براساس توصيف داده ها…………….94
4-4 .تحليل استنباطي يافته هاي تحقيق …………………………….(102-95)
4-5 .مقايسه رابطه متغيير ها با استفاده از جدول همبستگي اسپيرمن:………………………(106-102)
4-6.مقايسه کلي رابطه متغيير ها با استفاده از جدول همبستگي اسپيرمن………………….(111-106)
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات (118-114)
5-1 .مقدمه…………………………………………………………………………114
5-2 .نتايج بدست آمده در ارتباط با فرضيات و اهداف تحقيق………………………………………114
5-2-1 .يافته هاو نتايج تحقيق در مورد فرضيه اصلي……………………………………………….116
5-2-3.يافته ها و نتايج تحقيق در مورد فرضيه فرعي اول………………………………………116
5-2-4 .يافته و نتايج تحقيق در مورد فرضيه فرعي دوم……………………………………116
5-2-5 .يافته و نتايج تحقيق در مورد فرضيه فرعي سوم…………………………………………. 65
3-5 .پيشنهادات…………………………………………………………………………117
5-3-1 .پيشنهادات با توجه به يافته هاي بدست آمده از تحقيق…………………………117
5-3-2 .پيشنهادات براي تحقيقات آينده…………………………………………………..117
5-4.محدوديتهاي تحقيق………………………………………………………………..118
پيوست ها
پيوست شماره1-پرسشنامه تحقيق
1-1پرسشنامه بيمارستانهاي دولتي
1-2پرسشنامه بيمارستان خصوصي
پيوست شماره2-آلفاي کرونباخ
پيوست شماره3- روايي تحقيق
فهرست منابع داخلي
فهرست منابع خارجي
چکيده انگليسي
چکيده
با توجه به موضوع تحقيق تحت عنوان بررسي تطبيقي رابطه استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي خصوصي و دولتي استان سمنان تلاش شده است که استراتژي هاي حفظ و نگهداري که شامل خدمات رفاهي ،بيمه و بازنشستگي و تندرستي کارکنان مي باشد در هر يک از بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان تعيين و مقايسه شود .جامعه آماري شامل كاركنان بيمارستانهاي دولتي(650نفر)و خصوصي (250نفر)استان سمنان مي باشد ،با استفاده ازروش نمونه گيري تصادفي ساده وتصادفي طبقه بندي حجم نمونه کارکنان بيمارستان دولتي250نفرو حجم نمونه کارکنان بيمارستان خصوصي به منظور همسان سازي به صورت تمام شماري(250نفر) در نظر گرفته شده است.اين تحقيق از نظر هدف کاربردي و از حيث روش توصيفي، و پيمايشي مي باشد.روش هاي تجزيه و تحليل آماري اين تحقيق در دوسطح توصيفي و استنباطي صورت گرفته است.در سطح توصيفي از شاخص هاي آماري،جداول و نمودار استفاده گرديد.و در سطح آمار استنباطي از آزمون هاي ضريب همبستگي اسپيرمن1،کندال2 ،آزمون کلموگروف اسميرنو3ف که از نرم افزار spssوexcelجهت تجزيه و تحليل داده ها استفاده شده است پس از آزمون همبستگي نتايج زير بدست آمد.
بکار گيري استراتژي هاي خدمات رفاهي و تندرستي تاثيري بر عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي ندارد،بکارگيري استراتژي هاي بيمه و بازنشستگي تاثيري برعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي ندارداما دربيمارستانهاي خصوصي تاثير مثبت داردو با افزايش خدمات مربوط به بيمه و بازنشستگي کارکنان در بيمارستانهاي خصوصي عملکرد کارکنان اضافه مي شود.
واژه ها و اصطلاحات کليدي:خدمات رفاهي،بيمه و بازنشستگي،تندرستي و عملکرد
1-spearman
2-kendall
3-one sample kolmogorov smirnov test
فصل اول
کليات تحقيق

1-1 مقدمه
دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني به عنوان با ارزشترين منابع سازماني ،متوليان آن محسوب مي شوند. منابع انساني به سازمان معنا و مفهوم مي بخشد و زمينه هاي تحقق اهداف سازماني را فراهم مي کند. امروزه بيش از هر زمان ديگري مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها ودر پي آن يک جامعه و کشور در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است.با اين وجود،شبهاتي وجود دارد که در دنياي آينده رباتهاي کامپيوتري و يا به عبارتي صحيح تر ، تکنولوژي جاي انسان را در سازمان خواهد گرفت و نقش انسان را کم رنگ تر مي سازد. اما بي شک چنين نخواهد شد چرا که با ماشيني تر شدن کارها،تنها نوع فعاليت انساني تغيير شکل مي دهد و به گفت?پيتر دراکر کار يدي جاي خود را به کار دانشي مي دهد . اما به يقين تعيين کننده ، انسان به عنوان حاکم سازماني همچنان برقرار و مستدام خواهد بود.(مرهد،11:1385)
1-از سوي ديگر ، همواره بايد به خاطر داشت که نيروهاي انساني به همان اندازه که عامل تعيين کننده در حفظ موجوديت و موفقيت سازمان محسوب مي شود ، به همان اندازه نيز مي تواند مشکل ساز باشد و مديران را در دست يابي به اهداف سازماني مستأصل سازد. يکي از اين مشکلات که باعث ضرر و زيان براي سازمان ميشود، ترک خدمت و جابجايي زياد نيروي انساني است. لذا به اين خاطر است که فرايند حفظ و نگهداري منابع انساني همچون ديگر فرايند هاي انساني اهميت پيدا مي کند . در اين زمينه”کايه و جوردن”مي گويند: “امروزه حفظ و نگهداري کارکنان شايسته ،مشکل شماره يک سازمانها به شمار مي آيد. مشکلي که اگر حل شود منجربه سودآوري بيشتر و اثر بخشي سازمان مي گردد” از سوي ديگر ، از دست دادن کارکنان براي سازمان پر هزينه مي باشد. يافته هاي مطالعاتي نشان مي دهد که هزينه جايگزيني يک فرد 70 الي 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول يک سال مي باشد. چرا که هزينه تبليغات ، جذب و آموزشي کارکنان جديد زياد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جديد با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پيدا نمايند، بهره وري سازمان نيز کاهش مي يابد . از اين رو فرايند جذب و آموزش( بهسازي) بهترين سرمايه گذاري هستند و سازماني که علاوه بر اين دو بتواند افراد شايسته خود را حفظ نمايد، بهترين
نرخ بازگشت سرمايه را خواهد داشت امروزه نقش کليدي منابع انساني باعث شده براي جذب نيرو هاي شايسته بين سازمانها رقابت شديدي صورت بگيرد لذا مديريت منابع انساني هر سازماني بايستي فرايندهاي نگهداري اين نيرو ها را بطور سيستماتيک طراحي نموده و در حقيقت آنها بايستي متفکران استراتژيک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزينه هاي از دست دادن کارکنان را بررسي نمايند.
1-2 بيان مساله :
تحولات فرهنگي ، اقتصادي ، سياسي، تکنولوژي که در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است، تغييرات عمده اي را در ابعاد نيروي انساني از قبيل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار هاي اجتماعي و رواني افراد ، حمايت هاي قانوني بازار کار،تغيير ماهيت مشاغل به وجود آورده است
که اين تغييرات مديريت نيروي انساني را دشوار تر کرده است ، به طوري که امروزه نه تنها با مسايل نيروي انساني نمي توان برخوردي واکنشي داشت بلکه مديريت بايد از قبل براي تمامي زمينه هاي مربوط ،برنامه اي علمي و عقلايي طراحي و پيش بيني کند
به طور کلي يکي از معضلات کنوني کشور هاي جهان سوم نيروي انساني مورد نياز است، در اين راه علاوه برمشکل تربيت و آموزش نيروي انساني، عدم تدوين برنامه هايي جهت حفظ و نگهداري از سرمايه هاي هنگفتي که بر روي آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مديريت نيروي انساني است.
سازمانها تلاش مي کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزايش رقابت و گسترش روش هاي توسعه منابع انساني نمايند تا آنها بتوانند عملکرد بالايي از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از اين بيم دارند که سرمايه هاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند. زيرا هر سال براي آموزش و تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحله بهره دهي و کارآرايي مطلوب هزينه هاي بسياري صرف مي کنند و با از دست دادن نيرو هاي ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزينه ها و تجربياتي مي شوند که طي سالها تلاش به دست آمده اند.
سياري از مديران اذعان مي دارند به درستي نمي دانند به زعم آگاهي از اهميت حضور کارکنان مستعد در سازمان
چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار مي دارند،راه و روش دقيقي براي شناسايي و تمرکز براي اين دسته1
از کارکنان را تجربه نکرده اند 2
به راستي مديران چگونه مي توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهايي را که قابليت و شايستگي ويژه اي دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کاي و جردن،2009: 1-8)1
هزينه هاي جذب و استخدام و آموزش کارکنان جديد از عمده ترين هزينه هاي مستقيم در بسياري از کسب وکار است و حفظ نيرو هاي مستعد يکي از اولويت هاي استراتژي کسب و کار است. زيرا به همان اندازه که حفظ اين نيرو ها منجر به حذف هزينه هاي اضافي استخدام مي شود،ترک خدمت و پيوستن آنها به رقبا،موجب از بين رفتن دانش ارزشمند سازماني مي گردد. افزايش ترک خدمت کارکنان مي تواند روابط سازمان،مشتريان و تأمين کنندگان را مورد تهديد قرار داده و ضمن کاهش شکل گيري تيم هاي تخصصي و اثر بخش مانع پيشرفت و رشد کسب و کار مي شود.
از آنجائيکه در دنياي پيچيده و پر فراز و نشيب کنوني اهميت جذب و آموزش و نگهداري نيروهاي شاغل در يک سازمان پارامتر هاي خاصي را مي طلبد و در اين ميان مديريت منابع انساني که انسان را مهمترين سرمايه و عامل در رسيدن به اهداف ميداند، از جايگاه ويژه اي برخوردار است.
اتخاذ استراتژيهاي حفظ ونگهداري به عنوان نوعي سرمايه گذاري مفيد و عامل مؤثر توسعه سازمان در سطح ملي و فرا ملي منجر به افزايش بهره وري و عملکرد و نتايج درخشان مي شود.
مديريت منابع انساني معطوف به سياست ها و اقدامات و سيستم هايي است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهد.
بر اساس نظر بسياري از محققان يکي از مشکلات عمده بيمارستان هاي دولتي در مقايسه با بيمارستانهاي خصوصي عدم توانايي انان در جذب نيروهاي کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان مي باشد.اين در حالي است که اهميت و جايگاه بيمارستانهاي دولتي به مراتب بالاتر از بيمارستانهاي خصوصي استبانبراين دراين تحقيق بر آن شديم که استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني را در بيمارستانهاي دولتي و خصوسي به صورت تطبيقي مورد بررسي قرار دهيم و ارتباط اين عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنيم .
همچنين با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداري نيروي انساني به عنوان عواملي در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ايجاد رضايت شغلي کارکنان و جلوگيري از ترک خدمت و غيبت و پيامدهايي که اين موارد از يک طرف بر سازمان ها و از سوي ديگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شديم تا با توجه به عواملي چون خدمات رفاهي، بيمه و بازنشستگي، تندرستي کارکنان،تأثير هريک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي به اين سوال پاسخ دهيم که رابطه استراتژي هاي حفظ ونگهداري نيروي انساني با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي چگونه است؟
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق:
شرکتها و سازمانها از اين موضوع آگاه هستند که حفظ يک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزينه و بعد اقتصادي به صرفه تر از وارد شدن به چرخ? جذب نيروي جديد، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نيروهاي جديد است.تحقيقات نشان مي دهد که جايگزين کردن استعدادهاي موجود يک ونيم برابر حقوق ماهيانه افراد هزينه دارد . هزينه مستقيم شامل تبليغات، جذب نيرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها بايد هزينه هاي غير مستقيم را نيز در نظر بگيرند ، هزينه هايي از قبيل تضعيف روحي? کارکنان در محيط کار، اختلال در روند کاري ، عدم رضايت مشتريان و مدت زمان اضافي که کارکنان مجبور ند براي جبران غيبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)1
دقت در انتخاب و صرف وقت و هزينه بيشتر ، کار بيهودهاي خواهد بود اگر افراد توانمندي که بدين ترتيب شناسايي، انتخاب و استخدام مي شوند، پس از مدتي سازمان را ترک گويند. بنابراين بخشي از فرايند انتخاب را بايد به مسأله ترک استعفاي افراد از سازمان و تلاش براي جلوگيري يا کاستن از آن تخصيص داد. (سعادت ،153:1386)
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر
عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو شايسته انجام شود بدون
توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود.
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برنامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌شود كه اين امر خود از اهميت برخوردار است
Samuel -1
آخرين مرحله از سيستم مديريت مديريت منابع انساني عبارت از فرايند نگهداري است. هدف عمده اين فرايند به کارگيري کليه فعاليتهايي است که در امر حفظ و نگهداري کارکنان بهره ور مي تواند کمک قابل توجهي به حساب آيد. بخش مهمي از فرايند نگهداري کارکنان معطوف به اعمال تدابيري است که به تأمين و تضمين ايمني و سلامت کارکنان منجر مي شود. و اين امر از طريق نظام جامع تأمين اجتماعي در ابعاد ملي و منطقه اي به کار مي رود. و در سالهاي اخير دولتها کوشيده اند شرايطي فراهم آورند که بيشتر افراد جامعه بر بنيان اصل عدالت اجتماعي از خدمات رفاه و تأمين اجتماعي بر خوردار شوند. حفظ ايمني و سلامت کارکنان يکي از مولفه هاي فرايند نگهداري است.
اين موضوع نه تنها با منافع سازماني رابطه مستقيمي دارد بلکه با منافع اجتماعي نيز پيوند عميقي ايجاد مي کند و انتظار مي رود سازمانها به موضوع سرمايه اجتماعي و حساسيت عملي نسبت به مسئوليت پذيري و پاسخگويي اجتماعي در صدد تأمين و تقويت منافع اجتماعي نيز باشند . علاوه بر اينکه تأمين رفاه کارکنان يک ضرورت جدي براي مديريت منابع انساني است .(عباسپور ، 249:1387)
امروزه شرکتها به خوبي آگاه هستند که توجه به چگونگي اداره منابع انساني سود هايي در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انساني علاوه بر دارايهاي مالي،جزء دارايهاي مهمشان محسوب مي شوند. داشتن افراد شايسته براي بکار انداختن اثر بخش هرسازماني حياتي است.
فعاليت هاي مديريت امور کارکنان و منابع انساني که براي اداره و پرورش اثر بخش منابع انساني برنامه ريزي شده است موجب مي شود تا از يک سو در ميزان سوانح، غيبت و لغزش کاهشي نمايان پديد آيد، و از سوي ديگر در تقويت روحيه کارکنان و کيفيت فراورده يا خدمت در سازمان فزوني چشمگير ديده شود و در کنار بهره وري و سود مالي بالا به عنوان فراورده جانبي پديدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)
از طرفي با علم به اينکه هر سيستم جهت سازگاري و بقا ملزم به داشتن پويايي و تعادل مي باشد، هر سازمان نيز جهت برقراري اين پويايي و تعادل نيازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازي مي باشد . از جمله راهکارهاي عملي در حيطه منابع انساني جهت برقراري عامل مذکور، ارزيابي عملکرد مي باشد . بطوريکه عدم وجود اين سيستم به معناي برقراري عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام اين پديده ، مرگ سازماني است .
بررسي تطبيقي از اين جهت اهميت دارد که از جهت کاربردي باعث مي شود نظريه ها در شرايط واقعي آزمون شوند( الواني ، 10:1387)
لذا مطالعه تطبيقي رابطه استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان بعنوان دو بخش دولتي و خصوصي مي تواند استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيرو هاي انساني را مشخص کرده و نيز از آنها به عنوان عواملي در جهت نگهداري و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفي با اين تحقيق مي توان رابطه استراتژي هاي حفظ و نگهداري را با عملکرد کارکنان سنجيد و استراتژي هايي که رابطه بيشتري با عملکرد دارند، را تقويت نمود .
و همچنبن استراتژي هايي که رابطه کمتري با عملکرد دارند و يا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد مي باشند را شناسايي کرده ، و در جهت اصلاح اين استراتژي ها اقدام نمود.
1-4 هدف تحقيق
1-4-1 هدف اصلي:
تعيين و مقايسه رابطه بين استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
1-4-2 اهداف فرعي پژوهش:
1. تعيين و مقايسه رابطه بين استراتژي هاي خدمات رفاهي و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
2. تعيين و مقايسه رابطه بين استراتژي هاي بيمه وبازنشستگي و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
3 .تعيين و مقايسه رابطه بين استراتژي هاي تندرستي کارکنان و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
1-5پرسش هاي تحقيق
1-5-1پرسش اصلي تحقيق:
آيا بين استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني با عملكرد كاركنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد؟
1-5-2پرسش هاي فرعي پژوهش:
1- آيابين استراتژي هاي خدمات رفاهي و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد ؟
2- آيا بين استراتژي هاي بيمه وبازنشستگي و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد؟
3- آيا بين استراتژي هاي تندرستي کارکنان و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد؟
1-6فرضيه هاي تحقيق
فرضيه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن ميگردد، و يا حدس و گمان اوليه و زيرکانه و علمي محقق است. بدون آنکه آنرا تأئيد يا رد نمايد.به عبارتي ديگر پيشنهادي است که در محک آزمايش علمي سنجيده مي شود. (عاصمي پور،21:1385)
1-6-1فرضيه اصلي پژوهش:
بين استراتژي هاي حفظ ونگهداري نيروي انساني با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد.
1-6-2فرضيه هاي فرعي پژوهش:
فرضيه اول: بين استراتژي هاي خدمات رفاهي نيروي انساني باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه دوم: بين استراتژي هاي بيمه و بازنشستگي نيروي انساني باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه سوم: بين استراتژي هاي نظام تندرستي کارکنان با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان رابطه معني داري وجود دارد
1-7 نوع روش تحقيق:
تحقيق حاضر از نظر هدف کاربردي مي باشد زيرا به بررسي نظريه هاي رفتار سازماني از جمله نظريه هاي مربوط به حفظ و نگهداري كاركنان وبررسي رابطه آن ،عملکرد کارکنان مي باشدو از حيث روش از نوع پيمايشي مي باشدزيرابه بررسي رابطه بين استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني ت با متغير وابسته تحقيق (عملكرد كاركنان)مي پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوري اطلاعات استفاده شده که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است
1-8جامعه آماري(تعريف جامعه):
جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه كاركنا ن بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان مي باشد كه شامل 650 نفر عضو بيمارستان دولتي و 250 نفر(كارمند) بيمارستانهاي خصوصي كه در مجموع 500 پرسشنامه در بين كاركنان بيمارستانهاي عضو نمونه در دو جامعه توزيع شده است
1-9حجم نمونه و روش نمونه گيري:
در ابتدا ازروش نمونه گيري تصادفي ساده و با استفاده ازجدول نمونه گيري كرجسي و مورگان حجم نمونه بيمارستانهاي دولتي 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکي،156:1387)
در ادامه از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده استفاده شده است يعني از هر بيمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماري بيمارستانهاي دولتي به صورت تصادفي ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بيمارستانهاي خصوصي از طريق جدول فوق الذکر 148نفر مي باشدکه به منظور همسان سازي با حجم نمونه کارکنان بيمارستانهاي دولتي صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است
1-10قلمرو تحقيق
1-10-1 قلمرو مكاني تحقيق:
آگاهي از قلمرو مکاني تحقيق با ايجاد شناخت خواننده نسبت به مکاني که تحقيق در آن صورت گرفته است اين شرايط را فراهم مي آورد تا بتواند روشهاي انجام کار ،آزمونها،نتايج و تعميمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از



قیمت: تومان

دیدگاهتان را بنویسید