b (1084)

دانشگاه آزاد اسلامي
واحد کرمانشاه
دانشکده تحصيلات تکميلي
پايان‏نامه جهت دريافت درجه کارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني – گرايش بازرگاني داخلي
موضوع:
بررسي رابطه بين جامعه پذيري سازماني و تعهد سازماني در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه
استاد راهنما:
دکتر فخرالدين معروفي
استاد مشاور:
دکتر افشين باغفلکي
نگارنده :
کيهان اميريان
بهمن 1392
صورتجلسه دفاع
سپاسگزاري:
سپاس خداوند يکتا، آفريدگار توانا، داور بر حق، خدواتد ايثا ر و انصاف، که همه ي خوبي ها ازوست و بزرگي سزاوار او.
بر خود لازم مي دانم، که ا ز زحمات و مساعدتهاي بي شائبه اساتيد بزرگوار و ارجمندم
دکترفخرالدين معروفي و دکتر افشين باغفلکي که راهنمايي اينجانب را در تهيه و تنظيم اين پايان نامه به عهده گرفتند تقدير و سپاسگزاري کنم.
تقديم به:
تقديم به زيباترين آفريده هاي خدا
همسر و فرزندان عزيزم وكساني كه
با تلاش بي شائبه مرا به اين مرحله از
زندگي رساندن يعني مادر
و زنده يادپدرم
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده………………………………………………………………………………………………………………………
فصل اول: کليات پژوهش
مقدمه 3
1-1 بيان مسئله پژوهش 4
1-2 اهميت و ضرورت پژوهش8
1-3 اهداف پژوهش 9
1-3-1 اهداف اصلي پژوهش 9
1-3-2- اهداف فرعي پژوهش 9
1-4 فرضيات پژوهش 10
1-5 تعاريف اصطلاحات و متغيرها 10
1-5- 1 تعاريف مفهومي يا نظري متغيرها10
1-5-2 تعاريف عمليلتي متغيرها 11
فصل دوم: مباني نظري و پيشينه پژوهش
مقدمه 14
2-1- قسمت اول: جامعه پذيري سازماني14
2-1-1 مفهوم جامعه پذيري سازماني 14
2-1-2 اهميت و ضرورت جامعه پذيري سازماني17
2-1-3 ابعاد جامعه پذيري سازماني 18
2-1-4 اهداف جامعه پذيري سازماني 20
2-1-5 کارکردها جامعه پذيري سازماني 20
2-1-6 محتوي جامعه پذيري سازماني21
2-1-7 مراحل جامعه پذيري سازماني21
2-1-8 تاکتيک هاي جامعه پذيري سازماني22
2-2 قسمت دوم: تعهد سازماني 26
2-2-1 مفهوم تعهد سازماني26
2-2-2 مدل سه بخشي تعهد سازماني28
2-2-3 اهميت تعهد سازماني29
2-2-4 انواع تعهد سازماني29
2-2-5 ضرورت توجه به تعهد سازماني31
2-2-6ديدگاه هايي در مورد کانون هاي تعهد سازماني32
2-2-7تعهد سازماني، مفهوم يک بعد يا چند بعدي؟33
2-2-8 الگوهاي چند بعدي33
2-2-9- تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته37
2-2-10 دو ديدگاه تازه درباره تعهد سازماني43
2-2-11- تعهد سازماني واقعاً مهم است؟45
2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازماني45
2-2-13- شرايط ايجاد تعهد سازماني48
2-2-14- پيش شرطهاي تعهد سازماني49
2-2-15- نتايج وپيامدهاي تعهدسازماني50
2-2-16- فرآيند تعهد سازماني52
2-2-17- پيامدهاي رفتاري و نگرشي تعهد53
2-3 قسمت سوم: رابطه بين جامعه پذيري سازماني با تعهد سازماني53
2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌هاي مرتبط با موضوع پژوهش54
2-4-1- تحقيقات مشابه در زمينه‌ي جامعه پذيري سازماني54
2-4-1-1- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور54
2-4-1-2- پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور59
2-4-2 تحقيقات مشابه در زمينه‌ي تعهد سازماني61
2-4-2-1- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور61
2-4-2-2 پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور65
2-5- خلاصه فصل دوم75
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه77
3-1 روش تحقيق 77
3-2 جامعه آماري77
3-3 برآورد حجم نمونه78
3-4 روش نمونه گيري79
3-5 ابزار اندازه گيري79
3-6 تعيين پايايي و روايي ابزار اندازه گيري80
3-6-1 برآورد پايايي پرسشنامه80
3-6-2 برآورد روايي پرسشنامه ها82
3-7 شيوه جمع آوري اطلاعات82
3-8 روشهاي تجزيه و تحليل آماري83
فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته هاي پژوهش
مقدمه 85
4-1 توصيف ويژگي هاي دموکرافيک نمونه آماري86
4-2- آزمون کالموگروف اسميرنف89
4-3 بررسي فرضيه هاي پژوهش 90
فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتيجه گيري
مقدمه 94
5-1 خلاصه موضوع و روش ها 94
5-2 محدوديت هاي پژوهش99
5-3 پيشنهادات کاربردي 99
5-3-2 پيشنهادات براي پژوهش هاي آتي 100
فهرست منابع
منابع فارسي102
منابع خارجي108
پيوست ها
پيوست ها113
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاريف جامعه پذيري سازماني16
جدول 2-2: نتايج و پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد سازماني اثرگذار بر كارمندان50
جدول 2-3 نتايج مطلوب و نامطلوب تعهد سازماني در سطح فرد، گروه، سازمان52
جدول 3-1 مقياس درجه‌بندي سوالهاي پرسشنامه جامعه پذيري و تعهد سازماني……80
جدول 3-2: ضرايب پايايي كل پرسشنامه‌هاي جامعه پذيري و تعهد سازماني81
جدول 3-3: ضرايب پايايي زيرمقياس‌هاي پرسشنامه جامعه پذيري سازماني81
جدول 3-4: ضرايب پايايي زيرمقياس‌هاي پرسشنامه تعهد سازماني82
جدول 4-1: توزيع فراواني و درصد کارکنان دانشگاه بر حسب جنسيت85
جدول 4-2: توزيع فراواني نمونه آماري بر حسب سن86
جدول 4-3: توزيع نمونه آماري برحسب مدرک تحصيلي87
جدول 4-4: توزيع فراواني نمونه آماري بر حسب سنوات خدمت88
جدول 4-5: نتايج آزمون کالموگروف اسميرنف89
جدول 4-6: نتايج ضريب همبستگي پيرسون بين جامعه پذيري و مولفه هاي آن با تعهد سازماني90
جدول 4-7 نتايج تحليل رگرسيون چندگانه رابطه هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني و تعهد عاطفي91
جدول4-8: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه رابطه هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني و تعهد هنجاري92
جدول 4-9: نتايج تحليل رگرسيون چندگانه رابطه هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني و تعهد مستمر92
فهرست نمودارعنوان صفحهنمودار 2-1طبقه بندي روش هاي جامعه پذيري سازماني……………………………………………………..24نمودار 4-1 توزيع فراواني و درصد نمونه آماري بر حسب جنسيت…………………………………….86نمودار 4-2 توزيع فراواني نمونه آماري بر حسب سن ………………………………………………………..87نمودار 4-3 توزيع نمونه آماري بر حسب مدرک تحصيلي………………………………………………….88نمودار 4-4 توزيع فراواني نمونه آماري بر حسب سنوات…………………………………………………….89
چکيده
پژوهش حاضر با هدف بررسي رابطه بين جامعه پذيري سازماني و تعهد سازماني در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. براي گردآوري داده هاي پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذيري سازماني بر اساس مدل تائورمينا و تعهد سازماني بر اساس مدل آلن و مي ير استفاده شده است. براي سنجش ميزان پايايي از ضريب آلفاي کرونباخ پرسشنامه جامعه پذيري سازماني 87/0 =? و تعهد سازماني 82/0= ? بدست آمد. داده هاي تحقيق پس از جمع آوري بر اساس فرضيه هاي پژوهش و با استفاده از تحليل ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون چندگانه تحليل شدند. نتايج حاکي از آن است که:1- بين جامعه پذيري سازماني و مولفه اي آن(دريافت آموزش، تفاهم، حمايت کارکنان، چشم انداز از آينده سازمان) با تعهد سازماني رابطه مثبت و معني داري وجود دارد.2- ابعاد دريافت آموزش و تفاهم مي توانند به طور مثبت و معني دار ابعاد جامعه پذيري سازماني را پيش بيني کنند.
واژه گان کليدي: جامعه پذيري سازماني، تعهد سازماني، کارکنان، اداره صنعت، معدن و تجارت، کرمانشاه.
فصل اول
کليات پژوهش

مقدمه
در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر کشوري در گرو استفاده بهينه از امکانات، صنايع و نيروي انساني آن کشور است. در اين راستا هرچه نيروي کار شايسته‌تر و کارآمدتر باشد، پيشرفت و توفيق آن کشور در عرصه‌هاي گوناگون اقتصادي و اجتماعي بيشتر خواهد بود.
نتايج حاصل از بسياري از تحقيقات درباره نقش و اهميت نيروي انساني در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشري بر اين نکته تمرکز دارد که هيچ جامعه‌اي توسعه‌يافته نيست مگر اينکه به توسعه منابع انساني خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نيروي انساني پي برده‌اند که نيروي انساني واجد شرايط و ماهر عامل باارزش و سرمايه‌اي بي‌پايان در جهت رشد و توسعه‌ي سازمانها و کشورها بوده و بزرگترين سرمايه يک کشور و عامل اصلي پيشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمايه و زمين عوامل اصلي توليد به حساب مي‌آمدند امروزه تغييرات فناوري، نيروي انساني و افزايش بهره‌وري بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقي مي‌شوند (ميرکمالي، 1383).انسان مهمترين سرمايه سازمان است. چنانچه عامل انساني را از سازمان حذف كنيم آنچه باقي مي ماند يعني عوامل و امكاناتي چون ساختمانها، ماشين آلات، تجهيزات، ابزار و ادوات، مواد و غيره به خودي خود قابل استفاده نبوده و ارزشي نخواهند داشت. انسان بزرگترين و با ارزش ترين دارائي سازمان است. كه هرگز در ترازنامه و صورتهاي سود و زيان شركتها منعكس نمي شود. در حالي كه سودآوري سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقيت يك سازمان هستند (ابطحي و منتظري، 1387). اين در حالي است که در اقتصاد جديد، راه، ساختار و مديريت سازمان ها دچار تغيير و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگي توسعه حرفه اي آنان، تحريک شغلي به عنوان يک شاخص در سازمان ها
مطرح شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوري که نينينگر و همکارانش(2010) بيان مي کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرايط در سازمان، يک اولويت و يک
چالش براي مديريت معاصر محسوب مي شود، که تعهد سازماني مي تواند راهکاري مناسب براي غلبه بر اين چالش باشد. نيروي انساني وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهاي سازماني که حاضر باشد، فراتر از وظايف مقرر در شرح شغلش فعاليت کند، عامل مهمي در اثربخشي سازمان محسوب مي شود، وجود چنين نيرويي در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پايين آمدن نرخ غيبت، تاخير و ترک خدمت مي شود، بلکه وجهه و اعتبار سازماني را در اجتماع مناسب جلوه مي دهد و زمينه را براي رشد و توسعه آن فراهم مي آورد. در عوض، نيروي انساني با احساس وفاداري و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمي کند، بلکه با ايجاد فرهنگ بي تفاوتي نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بين ديگر همکاران روح همکاري و تعاون را تضعيف مي کند و در نهايت موفقيت سازمان را به تاخير مي اندازد يا مانع آن مي شود (قلاوندي و سلطانزاده، 1391). در اين فصل ابتدا به توصيف و تشريح مسئله‌ي پژوهش و سپس به اهميت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقيق، فرضيه‌هاي پژوهش، روش پژوهش، تعاريف نظري و عملياتي واژه‌ها و نگاهي به فصل‌هاي بعدي پرداخته شده است.
1-1 بيان مسئله پژوهش
مديريت منابع انساني بعنوان زير شاخه اي از رشته مديريت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدي جوامع توسعه يافته قرار گرفت و عنوان سرمايه انساني را به خود اختصاص داد، به گونه اي که در دنياي پيشرفته صنعتي از ميان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبيعي، منابع فيزيکي و منابع انساني، بيش ترين توجه، بهره دهي و سودآوري را، منابع انساني نصيب آنها کرده است(فرهي بوزجاني و همکاران،1387). ويژگي سازمانهاي امروزي پويايي، پيچيدگي، ابهام و سنت گريزي است و دائما از محيط اطراف خود تاثير مي پذيرند، و تغيير را به عنوان ضرورتي اجتناب ناپذير پذيرفته اند. پيش بيني تغييرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک اين مهم که تغيير جزء لاينفک و ذات سازمان هاي هزاره سوم شده است، قدرت سازگاري و انطباق با تحولات اخير در عرصه مختلف اقتصادي، اجتماعي و آموزشي افزايش مي يابد. به منظور غلبه بر شرايط نا مطمئن، پيچيده و پويا تنها راهي که پيش روي مديران قرار دارد، از اين روي، داشتن نيروي انساني توانا و کارآمد که بنياد ثروت ملي و دارايئهاي حياتي سازمان به حساب مي آيند، منافع بسيار زيادي براي سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبري و مديريت اظهار مي نمايد که پرداختن به نيروي منابع انساني جزء اصلي اثربخشي مديريت است(اعرابي و فياضي، 1387). يکي از مفاهيمي که در مطالعات مديريت در سال هاي اخير در رابطه با مديريت منايع انساني مطرح شده جامعه پذيري سازماني1 است، جامعه پذيري سازماني کليدي کارآمد و موثر در يکپارچه سازي کارکنان تازه وارد در سازمان و همسويي کارکنان با سابقه با تغييرات که در سازمان رخ مي دهد است(آنتوناکولو و گوتل2، 2010). و نقش بسيار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش هاي افراد و همچنين سو گيري هاي اجتماعي شان درباره بسياري از مسائل اجتماعي دارد(موحد و عباسي ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظيفه جديد مي تواند يک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردين در سازمان نياز به يادگيري چگونگي انجام وظايف و همچنين دست يابي به رفتار نرمال و قابل قبول از سوي همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد بايد ياد بگيرند که چگونه محيط جديد را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمي برزکي و اصغري، 1389). جامعه پذيري شامل، تغيير، مهارت هاي نوين، دانش، توانايي ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحيح و چارچوب هاي کاري مي باشد. از طريق اين فرايند فرد،‌ دانش و مهارت هاي اجتماعي، فرهنگ را آموخته و با شيوه هاي عمل آشنا مي شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا مي گيرد که در نتيجه، عدم اطمينان و اضطراب فرد در اوايل ورود به سازمان کم مي شود از ديدگاه تلفيقي جامعه پذيري فرايند مستمري است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثير مي گذارند. از يک سو فرايند يادگيري است که از آن طريق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه هاي غير رسمي و مهارت هاي مورد نياز سازماني را مي آموزد. و از سوي ديگر فرايند مديريتي است که از طريق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پيروي از ارزش ها، قوانين و رفتارهاي مورد انتظار مي کند. جامعه پذيري سازماني به محتواي اشاره دارد که از طريق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار مي شوند(سلطانزاده و قلاوندي، 1392).
تائورمينا3 (1997) جامعه پذيري سازماني را در چهار سازه تعميم يافته و بزرگ دريافت آموزش، تفاهم، حمايت کارکنان و چشم انداز از آينده سازمان جاي مي دهد که در ادامه به توضيح آنها پرداخته مي شود:
دريافت آموزش4: آموزش هايي که در نهادها براي ترويج و ارتقاء سازگاري کارکنان در سازمان ها طراحي و به اجرا در مي آيند را شامل مي شوند.
تفاهم5: اين بعد فهم نقش هاي خود و سازمان را شامل مي شود که بسيار مهم جلوه مي کند به اين دليل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش مي دهد که در نهايت رضايت و احساس خودکارآمدي بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.
حمايت کارکنان6: اين بعد به ارزيابي کارکنان از همکاري و پشتيباني اعضاي سازمان مي پردازد. اين بعد تعامل هاي مثبت و حمايت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل مي شود.
چشم انداز از آينده سازمان7: اين بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهاي شغل خود و پذيرش آن در سازماني است که کار مي کنند را شامل مي شود(نادي و همکاران، 1388؛ تائورمينا، 2007).
در مقابل نيز سازمان ها براي اداره خود به کارکنان متعهد نيازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافي براي انجام وظايف، از معضل هاي بزرگ دستگاه هايي اجرايي. ترک خدمت غيبت تاخير، عدم درگيري فعال نيروي کارو سطح پايين عملکردنيروي انساني، از بارزترين نمونه هاي اين معضل محسوب مي شود. براي رفع اين مشکل، ارتقاي تعهد از بهترين راه ها است.(شائمي برزکي و اصغري، 1389).
تعهد سازماني8 وفاداري به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگي به ماندن در سازمان را است، و در نهايت مي توان گفت تعهد سازماني ساخت چند بعدي است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتيجه آن، تابعيت، تلاش کاري، عملکرد بهتر شغلي، رفتار شهروندي سازماني، کاهش تعارض، تمايل ترک شغل،‌ رفتار غيبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتي و عريضي ساماني،‌1388). در ادبيات مديريت تعاريف تعهد سازماني در دو مسير متمايز مفهومي کشيده شده است. در مسير اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند براي ادامه کار و ماندن در سازمان تعريف شده است که اين نوع ، تعهد رفتاري نام دارد که نشان دهند پيوند فرد با سازمان است و در مسير دوم تعهد سازماني به عنوان يک نگرش درباره وفاداري کارکنان به سازمان و يک فرايند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازماني را نشان مي دهد تعريف شده است. که اين نوع، تعهد نگرشي نام دارد که نشان دهنده همسويي فرد با سازمان است(قلاوندي و سلطانزاده، 1391؛ سيچي و همکاران، 2009 (.
در تحقيقي که توسط مي ير و آلن9(1990) انجام گرفته است مشخص گرديد که هر يک از تعاريف تعهد سازماني حداقل به يکي از ابعاد سه گانه تعهد عاطفي10، تعهد هنجاري11 و تعهد مستمر12 اشاره مي نمايند.
تعهد عاطفي: به ميزان دلبستگي عاطفي به سازمان و اهداف آن اشاره مي کند، به عبارتي تعهد عاطفي به عنوان احساس هيجاني کارکنان براي وابستگي به سازمان، همانند سازي با آن و درگيري در سازمان مفهوم سازي شده است.
تعهد هنجاري: تعهد هنجاري مجموعه فشار هاي هنجاري دروني شده براي عمل کردن به روشي است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقي صحيح است. در اين بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظيفه، تکليف و مسئوليت خود مي داند.
تعهد مستمر: در اين ديدگاه تعهد فوايد حاصل از مشغول شدن به کار و هزينه هاي ناشي از ترک شغل در نظر گرفته مي شود، به عبارتي در اين نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزينه هاي ترک سازمان به سازمان متعهد مي ماند(بهروان و سعيدي، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در اين پژوهش سعي بر آن است که تبيين رابطه بين جامعه پذيري سازماني و تعهد سازماني پرداخته شود. جامعه آماري انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، و علت اين انتخاب آشنايي با محيط و فضاي اداره و در نتيجه برخورد با كمترين محدوديتها و موانع جمع‌آوري اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.
1-2 اهميت و ضرورت پژوهش
تلاش براي بهبود و استفاده موثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانها و اقتصادي و واحدهاي توليد صنعتي و موسسات خدماتي و آموزشي است. تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي است كه براي نيل به رشد عملكرد مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد (باقرزاده و اعتباري، 1387). تمامي تلاشهاي بشر در سازمانها در نهايت رسيدن به يک عملکرد عالي است و در اين راه عوامل متفاوتي دخيل هستند که يکي از مهمترين آنها عامل انساني است. توجه به کارکنان بعنوان بزرگترين و مهمترين سرمايه و دارايي پديده‌اي است که در دو دهه اخير رشد فراوان داشته است. اين جنبش نيز مانند شماري ديگر از جنبش‌هاي کارآمد مديريت سودمندي و کاربري بالايي دارد و هم اکنون در سراسر کشورهاي صنعتي و پيشرفته جهان نفوذ کرده و مباني و اصول کار با کارکنان را دچار تحولي شگرف ساخته است. روندي جديد که باعث اهميت مديريت منابع انساني و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت اين منبع استراتژيک بعنوان يکي از عوامل تامين کيفيت جامع و بهره وري در سازمان‌هاي دولتي و بازرگاني و نهايتاً زيربناي توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي است (عليي و خديوي، 1386).
بنا به دلايلي جامعه پذيري براي کارکنان و سازمان حائز اهميت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثيرات منفي به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا داراي انتطارات بر آورده نشده اي مي باشند و اين امر منجر به نگرش هاي ضعيف و رفتار هاي منفي مانند جابجايي زياد مي گردد. استخدام و گزينش هزينه هاي قابل توجهي براي سازمان به همراه دارد و جامعه پذيري سازماني در سرمايه گذاري روي اين فرايند ها ،تعديل انتظارات و دستيابي به نتايج مثبت اجتماعي شدن حائز اهميت است.دوم اينکه افراد جديد با هدف سهيم شدن عملکرد فردي ،گروهي و سازماني وارد مي شوند اين فرايند بنيادي بوده و از طريق آن افراد تازه وارد با ضابطه هاي عملکرد آشنا شده و احساس مي کنند که سهم ارزشمندي در سازمان دارند و اطمينان مي يابند که همکارانشان نيز چنين تصوري دارند. دليل سوم اين است که افراد تازه وارد بايد با شيوه عمل در سازمان هايشان آشنا شوند که مستلزم يادگيري ارزش ها، هنجارها، شبکه هاي منبع و سياست هاي سازمان است. چهارم اينکه جامعه پذيري سازماني به علت تاثيرات سريع و پايدار خود حائز اهميت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سريعا با سازمان تطابق مي يابند در حالي که اين تطابق اوليه تاثير پايدار و نتايج قابل اندازه گيري به دنبال دارد.پنجم اينکه افزايش مداخلات و تغيير ات محيط کار از سطوح فردي تا سازماني لزوم جامعه پذيري بيشتر کارکنان را آشکار مي سازد. اين دلايل به همراه افزايش ميزان جابجايي کارکنان به منظور رسيدن به اهداف حرفه اي فردي به جاي پذيرفتن مسير هاي حرفه اي سازماني جامعه پذيري سازماني را به پديده اي متدوال براي کارفرما و کارکنان تبديل کرده است(اعتباريان و خليلي، 1387). تعهد سازماني بيان کننده وابستگي روان شناختي به سازمان محل استخدام است.تعهد سازماني در سه شناخت تجلي مي يابد:1- ايمان و اعتقاد قوي به سازمان و پذيرش اهداف و ارزشهاي آن .2- تمايل به انجام دادن تلاش نسبتاً زياد به خاطر سازمان .3- آرزو و خواسته اي قطعي براي عضوي از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقي مي مانند زيرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتي و عريضي ساماني، 1388).
پژوهش حاضر مي‌تواند كاربردهاي زير را داشته باشد:
*در تنظيم آئين‌نامه‌ي اجرايي و نيز در برنامه‌هاي مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذيري سازماني و تعهد سازماني مي‌تواند مورد استفاده قرار گيرد.
*مديران سازمان ها مي‌توانند بر اساس نتايج تحقيق، اقدام به تدوين سياست‌هايي بنمايند كه زمينه و فرصت‌هاي بروز همکاري، حمايت ميان کارکنان و دريافت هاي آموزش هاي سازماني را در کارکنان افزايش دهد. با مطالعه‌ي دقيق و با اهميت تر قرار دادن فرايند جامعه پذيري سازماني کارکنان باعث افزايش تعهد آنها در حوزه کاري و تخصصي خودشان مي‌شود و اين نيز در نهايت توان توليدي جامعه را بالا مي‌برد و رفاه و توسعه همگاني را نيز در پي خواهد داشت.
1-3 اهداف پژوهش
1-3-1- هدف کلي:
1. تعيين رابطه بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد سازماني در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
1-3-2-اهداف فرعي:
1. تبيين رابطه بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد عاطفي در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
2. تبيين رابطه بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد هنجاري در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
3. تبيين رابطه بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد مستمر در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
1-4 فرضيه‌هاي پژوهش
1. بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد سازماني در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معني دار وجود دارد.
2. بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد عاطفي در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معني دار وجود دارد.
3. بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد هنجاري در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معني دار وجود دارد.
4. بين هر يک از مولفه هاي جامعه پذيري سازماني با تعهد مستمر در ميان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معني دار وجود دارد.
1-5 تعريف واژه‌ها
1-5-1 تعاريف نظري واژه‌ها
کارمند: شخصي است که در استخدام رسمس يا پيماني يک سازمان است و به صورت تمام وقت در آن سازمان به فعاليت مي پردازد.
دريافت آموزش: آموزش مي پرسد که کارکنان براي دريافت مهارتهاي ارائه شده از سوي سازمان چگونه خود را ارزيابي مي کنند(تائورمينا، 2007).
تفاهم: تفاهم مي پرسد که کارکنان عمليات سازمان را چگونه درک مي کنند(تائورمينا، 2007).
حمايت کارکنان:حمايت کارکنان مي پرسد که کارکنان همکاري و پشتيباني اعضاي سازمان را چگونه ارزيابي مي کنند(تائورمينا، 2007).
چشم انداز از اينده سازمان: چشم انداز از آينده سازمان مي پرسد که کارکنان فرصت ها و پاداش هاي سازمان را در آينده چگونه ارزيابي مي کنند(تائورمينا، 2007).
تعهد عاطفي: اشاره دارد به اينکه افراد با تعهد عاطفي قوي در استخدام سازمان باقي مي مانند زيرا دوست دارند که عضو سازمان باشد(بهروان و سعيدي، 1388).
تعهد هنجاري: اشاره دارد به اينکه افرادي که از نظر هنجاري تعهد بيشتري به سازمان خود دارند به احتمال بيشتر براي سازمان خود فداکاري و براي خدمت به آن تلاش بيشتري مي کنند و مجذوب آن مي شوند و نسبت قابل توجهي از انرژي خود را صرف تعقيب اهداف سازمان مي کنند(بهروان و سعيدي، 1388).
تعهد مستمر: اشاره دارد به اينکه دلبستگي فرد در اين ديدگاه بر مبناي عاطفه يا احساس نسبت به سازمان (مانند تعهد عاطفي) يا بر مبناي باور هاي هنجاري درباره وظايف، تکاليف و مسئوليت پذيري (تعهد هنجاري) نيست ، بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاً بر مبناي ملاحظه هاي اقتصادي و عملي است (بهروان و سعيدي، 1388).
1-5-2 تعاريف عملياتي متغيرها
پرسشنامه جامعه پذيري سازماني: شامل مولفه دريافت آموزش، تفاهم، حمايت کارکنان و چشم انداز از آينده سازمان است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل 20 سوال است، اندازه‌گيري مي‌شود.
دريافت آموزش: ميزان دريافت آموزش بر اساس سوال‌هاي 1 تا 5 پرسشنامه جامعه پذيري سازماني سنجيده مي‌شود.
تفاهم: ميزان تفاهم بر اساس سوال‌هاي 6 تا 10 پرسشنامه جامعه پذيري سازماني سنجيده مي‌شود.
حمايت کارکنان: ميزان حمايت کارکنان بر اساس سوال‌هاي 11 تا 15 پرسشنامه جامعه پذيري سازماني سنجيده مي‌شود.
چشم انداز از آينده سازمان: ميزان چشم انداز از آينده سازمان بر اساس سوال‌هاي 16 تا 20 پرسشنامه جامعه پذيري سازماني سنجيده مي‌شود.
پرسشنامه تعهد سازماني: شامل مولفه تعهد عاطفي، تعهد هنجاري و تعهد مستمر است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل 23 سوال است، اندازه‌گيري مي‌شود.
تعهد عاطفي: ميزان تعهد عاطفي شده بر اساس سوال‌هاي 1 تا 8 پرسشنامه تعهد سازماني سنجيده مي‌شود.
تعهد هنجاري: ميزان تعهد هنجاري بر اساس سوال‌هاي 9 تا 16 پرسشنامه تعهد سازماني سنجيده مي‌شود.
تعهد مستمر: ميزان تعهد هنجاري بر اساس سوال‌هاي 17 تا 23 پرسشنامه تعهد سازماني سنجيده مي‌شود.
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه پژوهش
مقدمه
در قسمت اول، ابتدا مفهوم جامعه پذيري سازماني، اهميت و ضروت جامعه پذيري سازماني،ابعادجامعه پذيري سازماني، اهداف جامعه پذيري سازماني، کارکردهاي جامعه پذيري سازماني، محتوي جامعه پذيري سازماني، مراحل جامعه پذيري سازماني، تاکتيک هاي جامعه پذيري سازماني ارائه خواهد شد.
در قسمت دوم، ابتدا مفهوم تعهد سازماني، مدل سه بخشي تعهد سازماني، اهميت تعهد سازماني، انواع تعهد سازماني، ضرورت توجه به تعهد سازماني، ديدگاهايي در مورد کانون هاي تعهد سازماني، الگوهاي چند بعدي تعهد سازماني، عوامل موثر بر تعهد سازماني فرايند تعهد سازماني، پيامدهاي رفتاري و نگرشي تعهد سازماني ارائه خواهد شد.
قسمت سوم به رابطه‌ي بين جامعه پذيري سازماني با تعهد سازماني پرداخته خواهد شد.در قسمت چهارم، به بررسي پژوهش‌هاي علمي مشابه موضوع پژوهش در ايران و ساير کشورهايي که انجام شده است اختصاص داده شده است. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل2 ارائه خواهد شد.
2-1- قسمت اول: جامعه پذيري سازماني
2-1-1- مفهوم جامعه پذيري سازماني
جامعه پذيري همگام شدن شخص است با موازين زندگي اجتماعي خواه يک گروه کوچک، خواه يک جامعه بزرگ،واحد يکدست و ثابت نيست هر گروه داراي اجزايي است که پاره گروه يا خرده گروه ناميده شده اند اين اجزا مخصوصا کوچکترين آنها که فرد انساني باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغيير مي
پذيرد، از اين رو گروه انساني براي آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگي خود ادامه دهد ناگزير آن است که پيوسته افراد جديد را با خود پيوسته همساز گرداند و براي زندگي گروهي آماده گرداند.
همنوايي گروهي نتيجه نهايي اين همسازي است. جامعه پذيري کارکنان به معناي همسازي و همنوايي فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش هاي گروه اجتماعي است يا به مفهوم ديگر اجتماعي شدن فراگردي است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعي لازم براي مشارکت موثر و فعال در زندگي گروهي و اجتماعي را کسب مي کند.مجموعه اين ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر مي سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کريمي،1388).
كاركنان جديد، ارزشها و منشهاي بيرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان مي آورند و در مقابل، سازمانها تلاش مي كنند آنها را با ارزشها و منشهاي دروني آشنا و سازگار نمايند. جامعه پذيري سازمانيفرآيندي است كه طي آن ، كاركنان جديد خود را با ارزشها و رفتارهاي درون سازماني تطبيق مي دهند. در فرآيند جامعه پذيري ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت هاي لازم را براي ايفاي نقش هاي سازماني بدست مي آورد(شاين13، 1990)؛ فرهنگ سازماني را مي آموزد(وان وانن14، 2000) و ارزشها، توانايي ها، رفتارها و دانش اجتماعي مناسب سازماني را ياد مي گيرد(تائورمينا، 2007).
تائورمينا (2009) معتقد است که:از طريق فرايند جامعه پذيري، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندي هاي مورد انتظار و دانش اجتماعي مورد نياز نقش سازماني به عنوان عضوي از سازمان آشنا مي شوند. تاکيد جامعه پذيري سازمانيبر سازگاري فرد با افراد ديگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذيري سازماني بيانگر شيوه اي است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت مي يابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذيري سازماني شامل توجه قواعد اصولي است که از تمام سازمان حمايت مي کند. تازه وارد ها مي آيند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه اي را در اين فرايند يادگيري بگيرند.البته نبايد فراموش کرد که جامعه پذيري سازماني فقط بحث مهم براي سازماندهي تازه وارد ها نيست بلکه گماردن افراد سازماندهي شده است(تائورمينا، 2009) .
سازمان ها براي آموزش ارزش هاي سازماني و هنحار هاي رفتاري به افراد تازه وارد رويکرد جامعه پذيري را به کار مي گيرند، که از طريق آن، افراد جديد با شيوه هاي عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گيرند، رفتار هاي شغلي مناسب را بياموزند و با هنجار ها و ارزش هاي گروه خود را وفق دهند(کويسگا و بل، 2004).در جدول 4-3 برخي از تعاريف جامعه پذيري سازماني به طور منتخب ارائه شده است.

جدول 2-1: تعاريف جامعه پذيري سازماني
منبعتعاريف جامعه پذيري سازمانينويسندهکريمي(1388)فرايندي است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافي را در مورد سازماني که به آن وارد شده اند را کسب مي کنند و با قبول هنجارها و الگو هاي رفتاري سازمان با آن همسو مي شوندگيل و اسوسيوان(1999)آنتوناکولو و گوتل، 2010آنتوناکوپولو و همکاران(2010)جامعه پذيري سازماني فرايندي است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهاي سازماني توسط تازه واردان پذيرش و توسعه مي يابند تا به عنوان عضو تکامل يافته سازمان مورد پذيرش قرار بگيرند.اردتس و همکاران(2001) فيلستاد(2004)جامعه پذيري سازماني فرايندي است که از طريق آن کارمند جديد سازمان از بيگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبديل مي کند.فيلستاد(2004)گويسکا و بل (2004)از طريق جامعه پذيري افراد جديد با شيوه هاي عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا مي گيرند، رفتار هاي شغلي مناسب را مي آموزند و با هنجار ها و ارزش هاي گروه خود را وفق مي دهند.گويسکا و بل (2004)چوهن و ولد- هچت15(2008)جامعه پذيري سازماني فرايند خودي شدن فرد با سازمان استبائر(2007)چوهن و ولد- هچت(2008)جامعه پذيري کارکنان با به دست آوردن دانش در مورد چگونگي تنظيم شغل ,نقش ها,گرو هاي کاري و فرهنگ سازماني به عنوان عضو خودي در سازمان تعريف مي شودساکس (2007)تائورمينا(2009)فرايندي که از طريق آن فرد با ارزش ها،رفتارها ،توانمندي هاي مورد انتظار و دانش اجتماعي مورد نياز نقش سازماني به عنوان عضوي از سازمان آشنا مي شود.تائورمينا(2009)گي و همکاران(2010)جامعه پذيري سازماني به کارمنداني که وارد سازمان جديد مي شوند کمک مي کند عضويت را پذيرفته و به عضو دائم تبديل شوند.گي و همکاران ( 2010)در تمام تعاريف جامعه پذيري هدف مشترکي که اعلام شده است يگانگي فرد و فرهنگ سازماني مي باشد.
2-1-2اهميت و ضرورت جامعه پذيري سازماني
به چند دليل ، جامعه پذيري سازماني ، هم براي افراد و هم براي سازمان از اهميت ويژه اي برخوردار است. دليل اول اينكه ، اگر مورد كم توجهي يا بي توجهي قرار گيرد، احتمال بروز و تكرار رفتارهاي بيرون از چارچوب و هنجارهاي سازماني توسط تازه واردها بيشتر مي شود. استمرار اين وضعيت موجب شكل گيري نگرشها و رفتارهاي منفي ، تعارضات و كشمكش ها، جابجايي و ترك كار مي گردد. همچنين بالا بودن هزينه فرآيند استخدام و گزينش براي سازمانها و نقش جامعه پذيري در موفقيت اين فرآيند؛ دليلي ديگري بر اهميت جامعه پذيري سازماني است(فتحي، 1391).
براي سازمانها ، همراهي (عجين شدن) تازه واردها با اعضاي گروه و معيارهاي عملكرد سازماني، بسيار مهم است. جامعه پذيري سازماني در سرعت وكيفيت بخشي به اين ويژگي ، نقش تعيين كننده اي دارد و اين دومين دليل براي اهميت جامعه پذيري سازماني است. نياز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبكه هاي منابع و سياست هاي سازمان سومين دليل بر اهميت جامعه پذيري سازماني است(چان و اشميت16، 2000).
دليل چهارم، تاثير سريع عوامل سازماني بر ا فراد و همچنين تاثير مانده گار و درازمدت بر آنها است. تازه واردها در چند ماه اول، خود را با شرايط سازمان تطبيق مي دهند و تاثيرات پذيرفته شده در اين ماهها ، بر رفتار و عملكردكاركنان مانده گار و عميق خواهد بود(کوپرتوماس واندرسون17 ، 2006). دليل پنجم براي اهميت جامعه پذيري سازماني، به افزايش تناوب تغييرات در سازمانها مربوط مي شود؛ تغييرات متناوبي كه از سطح فرد تا سطح سازمان را در بر مي گيرد(استيرز و همكاران18، 2004). بي ثباتي حاصل از اين تغييرات موجب مي شود افراد كار راهه شغلي طرح ريزي شده توسط سازمان را رها كنند و بجاي آن به اهداف و كارراهه شخصي19 خود پايبند شوند. به سخن ديگر پس از هر تغيير، دوباره به جامعه پذيري سازماني نياز مي شود(گي و همکاران، 2010).
2-1-3 ابعاد جامعه پذيري سازماني
نظريه پردازان جامعه شناسي و مديريت معتقدند که جامعه پذيري سازماني داراي چندين بعد است. چائو و همکارانش20(2000) معتقدند که جامعه پذيري سازماني داراي شش بعد خبرگي(مهارت و وظايف فردي)، افراد(همکاران در سازمان) سياست، زبان، اهداف و ارزش هاي سازماني و تاريخ مي باشد.
خبرگي (مهارت در وظيفه فردي): اين بعد يادگيري انجام وظايف کاري مورد نياز را شامل مي شود و بطور آشکاري يک بخش اساسي از جامعه پذيري سازماني است.
افراد(همکاران): اين بعد اشاره به يافتن شخص يا اشخاصي مناسب براي يادگيري در سازمان، گروه کاري و شغل دارد. در نهاد بعد افراد(همکاران)، اين ايده که جامعه پذيري سازماني شامل بکارگيري ارتباط کاري موفق و ارضاء کننده با اعضاي سازمان است نهفته است.
سياست هاي سازمان: اين بعد اشاره دارد به سياست هاي سازماني مرتبط با موفقيت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاري رسمي و غير رسمي در درون سازمان.
زبان: اين بعد دانش افراد را از زبان فني حرفه خود از قبيل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودماني و زبان فني که براي سازمان منحصر به فرد است توصيف مي کند.
اهداف و ارزش ها: اين بعد شامل اهداف و ارزش هاي شفاهي، غير رسمي، تلويحي و اهداف افراد قدرتمند در سازمان مي باشد. اين بعد فرد را به سازمان بزرگتري متصل مي کند که فراتر از محيط بلافصل و مشاغل فردي است.
تاريخ: اين بعد شامل آداب، سنت ها و رسوم، اسطوره ها و تشريفات يک سازمان مي باشد که براي انتقال دانش فرهنگي مفيد بوده و به موجب آن يک نوع خاص از اعضاي سازماني براي هميشه در خاطر ثبت مي شود.
تائورمينا (1997) نيز جامعه پذيري سازماني را متشکل از چهار بعد دريافت آموزش، تفاهم، حمايت کارکنان و چشم انداز از آينده سازمان مي داند:
دريافت آموزش: آموزشهايي که در نهادها براي ترويج و ارتقاء سازگاري کارکنان در سازمان ها طراحي و به اجرا در مي آييد را شامل مي شود. اين آموزش‌ها بسيار سودمند هستد چرا که باعث مي شود تا کارکنان از سطح مهارتهاي فني و کارکردي مناسبي برخودار شوند و بدين ترتيب در سازمان ها کارآمدتر شده و رضايت بيشتري را تجربه کنند.از طرف ديگر ارائه آموزش ها لازم براي سازگاري با فضاي کاري و اجتماعي سازمان باعث مي شود تا کارکنان نيز به نحو شايسته نسبت به اهداف و ارزشهاي سازمان احساس تعهد کنند.در واقع ارائه اموزشهاي لازم براي ساز گاري با فضاي کاري و اجتماعي شدن سازمان باعث مي شود تا کار کنان نيز به نحو شايسته اي نسبت به اهداف و ارزش هاي ساز مان احساس تعهد کنند
تفاهم: فهم نقش هاي خود و سازمان را شامل مي شود که اين امر بسيار مهم جلوه مي کند به اين دليل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش مي دهد که در نهايت رضايت و احساس خودکارآمدي بالاتر کارکنان را باعث مي شود. در واقع تفاهم يا فهم متقابل ميان کارکنان و سازمان بويژه سرپرستان و مديران به سادگي منجر به سطح بالاتري از موفقيت و اثربخشي سازمان و بدنبال آن تعهد هر چه بيشتر کارکنان به سازمان مي شود. تفاهم يا فهم متقابل، ميان کار کنان وسازمان(به ويژه سرپرستان ومديران) به سادگي منجر به سطح بالاتري از موفقيت و اثر بخشي سازماني و به دنبال آن تعهد هر چه بيشتر کار کنان به ساز مان مي شود.
حمايت کارکنان: تعامل هاي مثبت و حمايت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل مي شود اين تعامل ها به طور جدي با رفتار هاي مدني ـ سازماني( رفتارهايي جز نقشهاي سازماني کارکنان نيست اما انجام آنها به عملکرد موثر فردي و سازماني منجر مي شود) داراي رابطه مثبت است. بعد بسيار مهم در فرايند جامعه پذيري سازماني تعامل کارکنان با همکاران است زيرا چنين تعامل



قیمت: تومان

دیدگاهتان را بنویسید